労働時間の特例（変形労働時間②）
こんにちは。
本日も引き続き労働時間の特例について取り上げます。
労働時間の原則については以下の記事
残業を行わせる（行う）場合に必要な手続きを正しく行っていますか？ - ひでのつぶやきブログ
労働時間の特例（1週間単位・1ヵ月単位の変形労働時間）については、以下の記事
労働時間の特例（変形労働時間①）について - ひでのつぶやきブログ
【このブログでは前提として、法律の条文よりも簡便な表現を使う場合があります。その場合、本来の意味と少し異なる場合があることをお許しください。また、最終の判断は厚生労働省のサイトを確認する・専門家にお問い合わせるなどした上で、ご自身で判断をお願いします】
では、本日は労働時間の特例（1年単位の変形労働時間制）について取り上げます。
この制度は、季節等の要因により繁閑の差がある業務等について、労働時間を適正に・効率的に配分できるように設けられた特例です。
これを採用するには、次の要件を満たす必要があります。
①労使協定を締結し労働基準監督署に届け出る
②1ヵ月を超え1年以内の期間とする（1ヵ月以下は1ヵ月単位の変形労働時間制）
③対象となる期間の1週間あたりの平均労働時間が40時間を超えない範囲で、労働日・労働時間を特定する事
基本的な仕組みは1ヵ月単位の変形労働時間制を長くしたものと考えて大丈夫です。
ただし、以下のような制限があります。
①労働時間は1日について10時間 1週間で52時間が限度となる
②連続する労働日数は6日が限度（特例措置あり）
③途中退職者に対しては、その働いた期間の1週当たりの労働時間が40時間を超える場合は、その時間に対する割増賃金の支払いが必要
実は、ここに挙げたものは一部であり、実に様々な制限や特例が用意されています。
これらを組み合わせることで、様々な業種の様々な働き方に柔軟に対応できるようにしているのですね。
変形労働時間をうまく使うと、繁閑に合わせた労働力の配分とワークライフバランスの向上（その結果として労務費の削減）に寄与することが出来ます。
派遣労働者の取り扱い
派遣労働者を変形労働時間で働けせる場合は、雇用関係のある派遣先で労使協定を締結する必要があります。
1週間単位の変形労働時間制は採用することができません。
これまでお話しした、柔軟な労働時間の設定に関する取扱いは、労働者代表との労使協定が必要（1ヵ月単位は就業規則でも可）ですが、基本的には事業主の業務の都合に合わせて設定するものです。
従業員はそれに従う義務があります。
一方で、従業員個々の都合に合わせたフレキシブルな働き方を認める制度が、フレックスタイム制になります。
後日、このフレックスタイム制について取り上げます。
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