働き方改革関連法㉓（年5日以上の年次有給休暇取得義務化③）
こんにちは。
働き方改革関連法について、シリーズで記事にしています。
年次有給休暇（以下有休）の取得義務化について記事にしています。
現在は、有休の基本について記事にしています。
本日はその中から、有休の利用目的と時季変更権についてです。
まず、有休の利用目的は原則として労働者の自由であり、使用者の干渉を許さないものであるとされています。
つまり、どのような目的であっても、労働者から申し出があれば、取得させることが原則です。
一方で使用者には、時季変更権が与えられています。
時季変更権は、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、他の時季に変更し与えることが出来ることを言います。
この『事業の正常な運営を妨げる場合』とはどのような場合でしょうか？次のような裁判例があります。
この裁判では、連続した有休の取得について、会社が時季変更権を行使できるかが、争われました。
- 代替要員を確保することが難しいこと
- 人員配置が適切であること
- 従業員が事前の調整を怠っていること
- 時季変更権の行使について、会社ができる限りの配慮をしていること
以上を理由に、会社が時季変更権を行使したことは合理的だと判断しました。
単に忙しいから、代替要員を見つけるのが難しいからという理由だけでは、時季変更権は認められません。
言い方を変えると、労働者が有休を申し出た場合、使用者は代替要員を確保してでも休ませる必要があるのです。
その他にも、
- 事業の運営を妨げる事を目的として、労働者全員が同じ日の有休の取得を求めてきた場合
- 労働者自身が所属する事業所における争議行為に利用することが目的の場合
などは、有休の取得を認めないことが可能になると考えられています。
本日は以上になります。
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