働き方改革関連法⑦（所定休日と法定休日）
こんにちは。
働き方改革関連法について、シリーズで記事にしています。
本日は、所定休日と法定休日について取り上げます。
休日には、所定休日と法定休日があります。『仕事をしなくても良い日』という点では、どちらも変わりません。
では、何が違うのでしょうか？
法定休日は、労働基準法35条に次のとおり定められています。
1項
使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない
2項
前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない
この法定休日ですが、土曜日や日曜日である必要はなく、任意の日を定めることが可能です。更に、法定休日を特定する必要もないとされています。そして、法定休日ではない休日のことを、所定休日といいます。
特定する必要がないので『週1回の休日を法定休日とし、それ以外の休日を所定休日とする』という定め方も可能となっています。
では、この法定休日と所定休日は何が異なるのでしょうか？
①割増賃金率が異なる
法定休日に働いた場合と、所定休日に働いた場合では、割増賃金率が異なります。
- 法定休日に働いた場合は35％
- 所定休日に働いた場合は25％
の割増賃金を支払う必要が生じます。
②時間外労働時間の算定が異なる
36協定の月30時間や、年間360時間の限度時間を超えるか否かを計算する際には、法定休日に働いた時間を含める必要がありません。
もし、週の所定労働時間が36時間で、法定休日に8時間出勤した場合は、36協定上の週の時間外労働時間は0となります。（1日は8時間を超えていない事を前提としています）
これが、所定休日であれば36時間に8時間を足すと44時間になりますので、4時間分は36協定上の時間外労働となります。
このように、法定休日をどのように定めるかは、会社にとって実労働時間の確保と労務費の観点で大きく影響します。
ここで注意！
法定休日に労働した時間は、36協定上の時間外労働として、計算しなくても良いと書きましたが、特別条項付き36協定の場合は注意が必要です。
月100時間以下 2ヵ月～6ヵ月の平均80時間以下を計算する場合には、この法定労働時間を加える必要があります。
知らない間に36協定違反（労働基準法違反）とならないように、注意が必要です。
本日は以上になります。
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