労働時間に関する特例『フレックスタイム制』について
こんにちは。
本日は、労働時間に関する特例『フレックスタイム制』について記事にします。
労働時間についての過去記事はこちらをご覧ください
hide-syaroushi-shinndannshi.hatenablog.com
以前、労働時間の原則に対する特例として、変形労働時間制について取り上げました。
変形労働時間は、会社都合による特例の意味合いが強い制度でした。
本日は、労働者都合による特例の意味合いが強い、フレックスタイム制度について取り上げます。
【前提として、法律の条文よりも簡便な表現を使う場合があります。その場合、本来の意味と少し異なる場合があることをお許しください。また、最終の判断は厚生労働省のサイトを確認する・専門家にお問い合わせるなどした上で、ご自身で判断をお願いします】
◆制度の主旨
各労働日の始業・終業時間を労働者の決定に委ねることで、仕事と生活の調和を図りながら、効率的に働くことを可能にする制度
始業・終業のどちらかのみを、労働者の決定に委ねる場合は、『フレックスタイム制』に該当しないことになりますので、注意が必要です。
◆清算期間
清算期間とは、その期間の1週当たりの平均労働時間を、法定労働時間（原則週40時間）以内とする期間のことです。
◆採用のための要件
①就業規則に始業・終業の時間を労働者の決定に委ねることを定めた上で、労使協定を締結
②清算期間は3カ月以内であること
③清算期間の1週当たり平均労働時間は法定労働時間（原則週40時間）以内であること
※清算期間が1ヵ月を超える場合は、開始日から1ヵ月ごとに区分した各期間の1週当たりの労働時間が50時間を超えないこと（1ヵ月ごとに区分した結果、1ヵ月に満たない期間がある場合は、その期間内で1週50時間を超えないこと）
◆労働基準監督署への届け出
原則として、労働基準監督署への届け出は必要ありませんが、清算期間が1ヵ月を超える場合は、届け出が必要です
◆コアタイムについて
始業・終業の時間を労働者の決定に委ねる必要がありますが、必ず労働しなければならない時間帯（コアタイム）を設けることが可能です。
◆その他
フレックスタイムについては、『どうしても、朝一番でミーティングを行いたいが、強制することは出来ないのか？』といった問い合わせがあります。
結論は、法律の主旨からするとできません。ただし、『会社からのお願いとして、出てもらえるようにする』ことは可能です。このことを理解せずに、強制すると後に大きな問題に発生しかねませんので、注意が必要です。（フレックスタイム制が導入されていないとみなされた場合、過去にさかのぼって割増賃金の支払いを求められる可能性があります）
会社・従業員双方にとって良い制度となるよう、導入前に十分な説明が求められます。
本日は以上です。
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