同一労働・同一賃金についてさらっと
こんにちは。
本日は同一労働・同一賃金について、さらっと取り上げたいと思います。
さて、冒頭に”さらっと”と申し上げました。
詳細な解説や法的な解釈は、専門書が多数発売されておりますので、そちらをご覧いただきたいと思います。このブログはその入り口として、ご覧いただければと思います。
同一労働・同一賃金については、法律およびガイドラインが整備されました。
また、旧法（労働契約法20条・パートタイム労働法8条・9条）に基づいた過去の判例があるものの、『よくわからないから放置している』会社が多いのではないでしょうか？
放置することは、常にリスクを内在している可能性があります。
まずは、次の内容をチェックしてみてください。
■労働条件の異なる従業員はいるか？
通常労働条件とは、すべての労働条件を言いますが、ここでは特に、雇用契約の期間及び労働時間の違いに着目して、異なるかどうかを確認してください。
すべての従業員が同一の労働条件のもとで働いているなら、以下を確認いただく必要はありません。
■労働条件の違いを明確に説明できるか？
労働条件の異なる従業員がいる場合、その労働条件の違いが何によって生じているのかを説明できるかどうか、一度整理してください。
この時、有期雇用か・無期雇用か？ フルタイム勤務か短時間勤務か？は除外して整理する必要があります。
■特に配置転換の範囲・責任の範囲に違いはあるか？
配置転換の範囲や業務における権限及び責任の範囲について十分な確認が必要です。
就業規則や雇用契約書・業務文書にその違いが記載されているか確認します。
たとえば、有期アルバイト従業員には、配置転換は行われていないにも関わらず、雇用契約書に”業務の都合により配置転換をする場合がある”と記載されている場合は、削除することを検討するなど、対応を行います。
またこの違いについては、賃金項目ごとに支払われる場合と支払われない場合の違いを明確にすることから始めます。
違いが説明できない賃金項目についての対応
基本的には、安易に賃金等の労働条件を引き上げることで対応するべきではありません。（長期的な人材確保の観点から、必要な場合は当然対応して構いませんが）
新たに違いを設けることも併せて検討の上、実行しながら、行政の動きや判例が積み重なることを待つときであると私は考えます。
本日は以上になります。
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