パワハラ防止法について
こんにちは。
本日は、2020年6月に施行されました、いわゆる『パワハラ防止法』について記事にします。（中小企業は2022年4月）
パワーハラスメントとは・・・（厚生労働省：明るい職場応援団より）
職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの
①～③のすべてを満たすものであるとされています
また、パワハラの類型を次の６つに区分しています
①身体的な攻撃
殴打、足蹴りを行う。相手にものを投げつける。
②精神的な攻撃
人格を否定するような言動を行う。必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う。他の労働者の前で、大声で威圧的な叱責を繰り返し行う。
③人間関係からの切り離し
特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離する。一人の労働者に対し、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。
④過大な要求
新入社員に必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し、厳しく叱責する。業務とは関係ない私用な雑用の処理を強制的に行わせる。
⑤過小な要求
管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。気に入らない労働者に対する嫌がらせのために仕事を与えない。
⑥個の侵害
労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする。労働者の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに他の労働者に暴露する。
上記はあくまでも例示とされており、これ以外はパワハラにあたらないとするものではないとしています。
このようなパワハラ行為が職場で発生しないよう、事業主に防止策を義務化したのが『パワハラ防止法』です。
パワハラ防止法で企業に次の対応を義務化しています
■事業主の『職場におけるパワハラに関する方針』を明確化し、労働者に周知、啓発。また行為者に対し、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること。
■労働者から相談に応じ、適切に対応するための体制の整備。相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにする。
■職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係を迅速かつ正確な確認し、行為者に対する措置を行うこと。再発防止に向けた措置を講ずること。
■相談者・行為者のプライバシーを保護するための措置を講じ、労働者に周知すること。相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する。
現在は、罰則は設けられておりませんが、厚生労働大臣が必要と認めた場合は、助言・指導・勧告が行われる場合があります。
また、職場における行為に対して、適切な対処を行わなかった場合は、法人に対して損害賠償の支払いが命ぜられる場合もあります。
本日は以上になります。
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