雇用調整助成金（対象となる休業）
こんにちは。
本日も引き続き雇用調整助成金についてお話をしていきますね。
【前提として、厚生労働省発表資料よりも簡便な表現を使いますので、少し意味の異なる場合があることをお許しください。また、最終の判断は厚生労働省のサイトをご自身で確認いただくか、専門家にお問い合わせください】
また、6月12日の第二次補正予算通過により、助成額の上限が1日あたり15,000円となるなど、更なる特例が設けられました。
このブログでは基本的にこの特例に基づいてお話します。
昨日は雇用調整助成金（概要） - ひでのつぶやきブログについて記事にしました。
本日は、対象となる休業についてお話をしていきます。
それでは始めましょう。雇用調整助成金は、以下を満たす休業に対して支給されます。
■休業規模
前月の給与締め切り日から、当月の給与締め切り日までの間に、出勤日の40分の１（大企業の場合は30分の１ ）以上休業していること 。
→この休業は1日単位でなくとも、1時間以上の時間単位であっても大丈夫です！
→新型コロナウイルスの特例で部門ごとやグループごと、職種ごと等の時間休業でも大丈夫です！
→休業は、会社の事業を完全に休業しなくても構いません。逆に、会社に出社していなくても、自宅等で業務を行わせている場合は休業と認められません。
■休業手当の支給割合
休業について、6割以上の休業手当を支給していること。
→この6割以上の「休業手当」は労働基準法第26条に定められています。
（休業手当）使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中当該労働者に、その平均賃金の 100 分の 60 以上の手当を支払わなければな らない。
とあります。また、使用者の責に帰すべき事由（休業の原因が使用者に責任がある場合）は、民法で規定されている過失がある場合のように、限定的なものではなく、幅広く解釈されるとしています。
従って、休業手当を支払わなくても良い場合としては、以下の様な場合に限定されます。
・天変地異など不可抗力による休業
・労働安全衛生法の規定による健康診断の結果に基づいて行った休業
・ロックダウンによる休業
→6割は平均賃金の6割であり、その計算には交通費や残業代も含まれます。
※休業規模要件を判断する場合の中小企業とは、以下に該当する企業を言います。
■労使間の協定により実施された休業である事
→おおむね従業員が20人以下の会社をのぞき（おおみね20人以下の基準は労働局により異なるようです・・・・）、休業の内容や休業手当の額などを労使で合意の上で休業を行う必要があります。
※以前は計画届が必要とされてましたが、現在は必要なくなりました。
本日は以上になりますが、私の大切な診断士同期のブログが面白いですよ。
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