働き方改革関連法③（年功序列型賃金）
こんにちは。
働き方改革関連法についてシリーズで記事にしています。
働き方改革法案を理解し、将来を見通すためにはその背景を知る必要があります。
そこで、以前取り上げた記事の中から、旧来の日本型の雇用システムについて取り上げます。
本日は、年功序列型賃金についてです。
年功序列型賃金は、昨日取り上げました終身雇用制度と強く結びついた賃金制度です。
本来賃金は、各人の発揮した『成果』に対して支払われるべきものです。
年功序列型賃金の導入のためには、若いときには賃金が低いことに、納得が得られる必要があります。それが、終身雇用制度と強く結びついた要因です。
長期間にわたり会社に勤めることで、将来は十分な賃金を得られることで納得できたわけです。（今、我慢したら自分も将来はいい暮らしが出来るというコンセンサス）
そのおかげで、会社は柔軟に配置転換を行うことが出来ましたし、単身も厭わない転勤も可能になりました。なぜなら、途中で退職することは、将来受け取れる高い賃金を放棄することにつながるからです。
働く側にとっては、目先ではなく、長期にわたる成果に集中することが出来ますし、お互いの協力を得やすい働き方です。このような働き方が出来たからこそ、一昔前の日本の強みを生み出すことが出来たと言えるでしょう。
ところが、長期に渡る低成長の中で、会社は年功序列型賃金を継続することが困難になりました。少子高齢化がそれに拍車をかけたことは言うまでもありません。安い賃金で働く人が減少し、高い賃金で働く人が増えることになるからです。
働く側が将来高い賃金が受け取れないことに気が付くと、我慢する必要もなくなり、協力体制も希薄になります。
そして、次第に競争力が失われていったと考えられます。
今後は、成果を出せる人に高い賃金を支払える会社が成長すると思われます。企業の成長には優秀な人材が必要だからです。
そのためには、職務給の導入が不可欠だと言われています。
職務給についての過去記事はこちら
hide-syaroushi-shinndannshi.hatenablog.com
導入された働き方改革関連法には、職務給の導入まで踏み込んではいませんが、同一労働・同一賃金の背景には、職務給の考え方が含まれています。
本日は以上になります。
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